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年功序列

概要

 年功序列とは、勤続年数や年齢を加味して決定される人事制度のことである。

 組織内の役職や賃金の決定において、会社に属していた期間を評価し、それを重視して雇用条件を決定する。勤続年数が長いということで、それだけ多くのノウハウを蓄積し、専門的スキルも身につけていると評価される。

 年功序列の制度を取り入れている企業が日本には多かったが、近年のIT業界やベンチャー企業はこの限りではない。若手の多いベンチャー企業は、年功序列と相対する制度として「成果主義」を導入する会社が増加している。成果主義とは、勤続年数や年齢に関係なく仕事での成果を評価する人事制度である。

長所・短所

 年功序列は、終身雇用制度とともに社員の安定雇用や生活の質を保証する人事制度である。メリットは、長く勤めるほど給与が上がっていくため社員は働く意欲につながり、企業側も安定した人材を確保できる点にある。年長者が新入社員を指導するスタイルが自然と確立されるため、チームで仕事へ取り組むことがスムーズになるなどもメリットである。一方で、若いうちの給与が低いことがデメリットにあげられる。仕事で成果をあげても、年功序列が優先され、評価に不満を感じることがある。

背景

 日本で年功序列の人事制度が普及された理由として、組織単位での仕事が中心にあったことが要因としてあげられる。集団での仕事は、個々人の成果を評価することが難しく、また組織を円滑に営むための上下関係が求められた。1990年代以降、成果主義を取り入れる企業が増えたものの、正当な評価制度の確立が難しく、結局は年功序列への回帰している企業が見受けられる。

気をつけるべきポイント

 勤続年数や年齢を重視した年功序列の人事制度を導入している企業であっても、近年は成果主義の制度へ切り替える企業もある。日本では1990年代に大規模なリストラが多くの企業で行われ、給与の制度も年功序列ではなく、成果主義へシフトする企業が増加している。もしくは年功序列と成果主義を併用している企業も少なくない。成果主義を重視する企業では、人材育成がされにくく、仕事が個人プレーになりがちという面もあるため、組織のバランスを見ながら企業に合った制度を検討していく必要がある。

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