2016.5.17 (Tue)

社員のモチベーションを高めるヒント(第5回)

ゆとり世代の部下育成に悩む上司のためのコーチング術

posted by 川崎 雄斗

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 部下に対して「何を言っても聞いてくれない。どうやって指導すれば良いのかが分からない」と悩んでいる人は多いと思います。今回はそんな人に、部下の飛躍的な成長が期待できるコーチングという指導方法を紹介します。

ゆとり世代の困った部下

 「この人はきっと活躍してくれる!」と思って採用したものの、実際に働いてもらうと全く期待はずれの部下だったという経験はありませんか。特に、ゆとり世代の部下をもつ人から

・仕事にやる気が見られない
・言われたことしかやらない
・報告・連絡・相談ができない
・人の指示を聞かない
・アドバイスを素直に聞き入れない

 というような声を耳にしたことも少なくありません。

 しかし、このような態度をとる原因は、全て部下にあるのでしょうか。そんなことはなく、部下を指導する側にも問題のあるケースが考えられます。まずは、あなたが部下にとって最適な指導ができているかを考えてみましょう。特に

・部下とのコミュニケーションは十分か
・部下の希望を把握しているか
・部下の能力や特性を理解しているか

 この3点に対して不安を抱いた人は、指導方法を改める必要があるかもしれません。では、具体的にどのような指導を行えば良いのでしょうか。

きっかけはコーチング

 部下を指導する際の手法は「ティーチング」と「コーチング」の2つに分けられます。ティーチングとは、相手の分からないことを詳細まで教えてあげる指導方法。対してコーチングとは、相手に教えるのではなく、対話によって答えを導く指導方法を表します。このうち、ゆとり世代の部下の成長を期待できる指導法がコーチングです。

 ティーチングの場合は、「このプロジェクトをどう進めれば良いでしょうか」という部下の問いに対して「このプロジェクトのクライアントは、スピードにこだわっているから、できるだけ早く取り掛かろう。◯◯さんが、同じような仕事をしたことがあるから〇〇さんに協力をお願いするよ」と具体的に指示します。一方、コーチングは「このプロジェクトのクライアントが求めているものは何だろう?」「ひとりでこのプロジェクトを進められそうか?協力者は必要か?」と問いかけ、部下に答えを出させます。

ティーチングとコーチングをうまく使い分ける

 部下を指導する際、ティーチングとコーチングはどちらも必要です。全く知識がない部下に対してコーチングをしても、答えを導くことは出来ません。ですから、新入社員や初めての仕事に従事する部下に対しては、ティーチングをしっかりと行う必要があります。そして仕事への理解度が高まってきた段階で、コーチングを導入するのが効果的です。一般的に、ティーチングはできていてもコーチングが不十分であるケースが多いため、部下を指導する際はティーチングをするべきか、コーチングをするべきかを意識して行うと良いでしょう。

 コーチングのメリットとして、部下とのコミュニケーションが増えることが挙げられます。指示という一方向の会話ではなく、相互型の会話になるので、お互いの理解も深まり、さらに上司としての信用も高まります。また、コーチングを行うために、部下がどう動けば良いのかを自分自身で考えることになります。その結果として自主性や問題解決能力が上がっていくのもメリットといえるでしょう。

コーチングをマスターするために

 コーチングは、実は難しいスキルです。部下の話をしっかりと聞き、答えを導き出さなければなりません。もし答えを導くことが出来なければ、「あの上司は、全く指導してくれない」と言われてしまうかもしれません。コーチングをマスターするために、まずは日常会話の意識を変えましょう。相手の話に耳を傾けて、

・相手の言いたいことは何か
・どのように会話を進めていくと良いのか
・どのような問いかけをするか

 ということを、常に考えるるようにしてください。何度も考えることで、相手の答えを上手く導けるようになっていきます。コーチングを学んで、ゆとり世代の困った部下も立派なビジネスマンに育てあげましょう。

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川崎 雄斗

川崎 雄斗

フリーライター。2012年よりライター活動を開始。主にビジネスコミュニケーションやマーケティングの分野を研究、執筆している。

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