経験学習モデルは数をこなすことで、学習の深度も増していきます。ただ、自然に経験する機会を待っていると、数がこなせず学習進度も深まりません。特に、若手社員の場合は任せられる仕事の範囲も限られるので、なおさらです。

　上司が意識したいポイントは、若手社員が経験する機会を増やすようにセッティングし、さらにその経験を若手社員1人で省察するのではなく、一緒に振り返ることです。まずは若手社員が新しい経験をできる機会や場所に連れていき、小さくても新しい仕事を積極的に任せるのが好ましいでしょう。その後、若手社員がその経験から何を学んだかを一緒に振り返り、若手社員にはまだ見えていない「学び」を上司の視点からアドバイスすれば、学びの見つけ方を覚えることにもなります。

　経験学習モデルは「どうやって仕事を進めるか」というパターンを覚えるのではなく、「何をすべきか」を見つけ出す能力を養うことです。それが状況適応能力になります。

若手は批判的思考の取り入れ方を知らない

　状況適応能力を得るには、柔軟性を高めることが必要になります。そこで経験学習モデルを行う際の2つ目のポイントは、若手社員に批判的思考を持つように上司が促すことです。

　人は物事に接するときに、自分の価値観で良し悪しを判断する傾向があります。批判的思考とは、自分が良いと判断した情報に対して「本当に正なのか、否の部分はないのだろうか」と問いかけることです。そのためには、物事を客観的に見ること、事実や根拠のある情報をベースにすることが必要といえます。批判的思考を取り入れながら物事を見ると、その見方はより合理的で偏りの少ないものとなるはずです。

　最初からいきなり批判的思考を取り入れるのは、若手社員にとっては難しいかもしれません。そのような場合、上司は反対方向からも物事を見るように伝えましょう。その際に、裏付けとなる過去の経験や似た事例のデータといった事実を添えることが、論理的かつ客観的な視点を持った批判的思考になるという手本を示しましょう。

失敗でモチベーションを喪失させない

　最後のポイントは、経験学習を行うにあたって最も大切な「モチベーションの維持」です。特に失敗経験の場合、モチベーションのケアが必要になることがあります。成果が出ていないと、その経験を査察したときに、後悔や自責の念を強く引きずってしまう人もいるからです。失敗した理由を振り返る省察は大切なことですが、失敗の中でも成長できていた点を見つけ、それを褒めてあげるのは上司だからこそできる大事な役割です。

　同時に経験を査察する暇がないほど、社員に仕事を詰めてしまわないように気をつけたいものです。精神や肉体が疲弊していると、学ぼうという意欲は薄れてしまいがちです。若手社員だからこそ、経験学習をする時間と心のゆとりを確保することが、モチベーションの維持につながります。

※掲載している情報は、記事執筆時点（2018年1月16日）のものです。

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