2017.1.26 (Thu)

理想的な会社の在り方とは(第13回)

部下に対する「ちょっとした質問」が成長を促す

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 ビジネスリーダーの立場であれば、部下から相談や質問を受けるのも仕事のひとつです。しかし、その応対のために自分の仕事がなかなか進められないという悩みを持つ人も多いでしょう。

 手のかかる部下に対して、上司は一体どこまで指導するべきなのでしょうか。その都度細かく指示を出したり、一人ひとりに親身な対応をすることは、部下の考える力を奪う一番の要因になっているかもしれません。

部下が自分の頭で考えないのは、上司の責任である

 部下への指導法は、子どもの育て方に似ています。

 たとえば子供が落とし物をしたとき、「物を大切にしなさい」と叱るとします。しかし、ただ叱るだけでは、子供は叱られることを恐れて、失敗を隠すことを覚えてしまいます。一方で、叱らずに新しい物を買い与えたとしても、今度は物を大切にする心を養うことができません。

 この問題の本質は、落としたことが悪かったのではなく、なぜ落としたのかという点です。どのようにすれば解決するかを子供自身の頭で考えるよう指導することが、子どもの成長を促すのです。たとえば、子供に落とし物をした経緯を問い、どこをどう探せば見つかるのかを一緒に考えることで、探し方を示すことができます。

 これと同じことが、部下の育て方にも言えるでしょう。なかなか仕事を覚えられない新入社員に、すぐに解決策や結論を与えることは確かに楽です。しかし問題の本質を考えるフローが抜け落ちているため、今後同じような問題が起こったときに、部下は同じような質問をしてくる可能性が高いでしょう。

 人を育てるためには、解決策を与えるのではなく、解決策を見つけられるようにサポートする姿勢が重要です。部下が自分で考え、成し遂げたという実感がなくては、いつまでたっても仕事の面白味を感じられませんし、面白味がなければ、自ら考えて動こうという意欲を持つこともできません。

指示する前に、まずは部下の見解を聞いてみよう

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