2017.1.23 (Mon)

理想的な会社の在り方とは(第12回)

上司のこんな言動が、部下を精神的に追い込む

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 厚生労働省の調査によると、自殺やうつ病による経済損失額は、なんと年間2兆7千億円(2010年調査より)。失われた労働者の所得や、休業中の補填にかかった費用などを含めると、このぐらいの金額になるというのです。つまり、休職や退職によって従業員を失うことは、企業にとっても、日本社会にとっても大きな痛手なのです。

 そこで今回は、企業の財産である従業員を守るために、上司が行うべきためのメンタルマネジメントについてご紹介します。

「自分も若い頃は無理をした。今の若手もできるはず」の危険

 最近、部下を精神的に追い込み、休職や退職をさせてしまう「クラッシャー上司」という言葉が注目されています。クラッシャー上司には様々なパターンが存在しますが、中でも悪質なのが、多量の仕事量やノルマを部下に課し、失敗すると「なぜできないのか?」と責める“パワハラ型”の上司です。

 性質の悪いことに、パワハラ型上司には自分が部下を追い込んでいる自覚がありません。上司側からすれば、「自分も昔は無理をしてでもノルマを達成してきた」「だから部下も頑張れるはずだ」と期待を込めて仕事を任せているつもりかもしれません。しかし、部下にとっては、自分のキャパシティを超える仕事量を背負わされてしまうことなり、中には、心身ともに疲れ切ってしまい、やがて仕事に手をつけられなくなるほど精神的に追い込まれてしまう人も出てくるでしょう。

 こうした問題事例から見えてくることは、上司は部下のキャパシティを見誤ってはいけないということです。「やる気があればできる」といった根性論は上司にとって非常に便利なものですが、多量の負荷をかけ続ければ、仕事の質は落ち、意欲や自尊心までそがれてしまいます。

 上司として、部下のメンタルを守り、彼らの労働力を最大限に活かすためには、正確な評価をもとに一人ひとりに見合った仕事量を任せること。そして、「なぜできないのか?」と責めるのではなく、「なぜできなかったのか?」を一緒に考える姿勢を持つことが重要です。

いつも真面目な部下が遅刻を繰り返すように

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